POUR LES ORGANISATIONS
Médiation en organisation.
Une plainte, un climat qui se dégrade, des échanges qui ne passent plus, ou un changement à traverser. Le médiateur professionnel en fait une lecture relationnelle et vous propose un plan d’intervention. C’est la médiation contributive : la suite se construit avec les personnes concernées.
POUR QUI
À qui s’adresse la médiation en organisation ?
Aux directions, aux ressources humaines, aux conseils d’administration et aux gestionnaires qui voient une situation se dégrader ou qui conduisent un changement. Nous intervenons dans le Grand Montréal et ailleurs au Québec.
Quand le climat de travail se dégrade.
- Une plainte ou un signalement.
- La procédure suit son cours. Les relations, elles, restent à reprendre : nous intervenons à côté, jamais à sa place.
- Un climat de travail qui se dégrade.
- Des non-dits, des piques, des sujets qu’on évite. Le malaise se sent avant de se dire.
- Des enjeux de communication.
- Des messages qui circulent de travers, des réunions qui tournent en rond, des décisions mal comprises d’un niveau à l’autre.
- Des tensions entre équipes ou services.
- Des collaborations qui s’enlisent, des responsabilités qu’on se renvoie, des frontières qui se durcissent.
- Une situation difficile à nommer.
- Vous sentez que quelque chose ne va pas, sans pouvoir le formuler. C’est justement l’objet du premier appel.
Quand l’organisation change.
- Une réorganisation.
- Des rôles qui changent, des équipes qui se recomposent. Préserver ce qui tient et dire clairement ce qui change.
- Une fusion ou un regroupement.
- Deux cultures, deux façons de faire, un seul organisme à venir. Construire la suite à partir de ce que chacune apporte.
- Un changement de direction.
- Une direction arrive, une autre s’en va. Donner aux personnes un espace pour dire ce qui compte et s’engager dans la suite.
- Un changement de mandat ou de mission.
- Le conseil, un partenaire ou un bailleur de fonds redéfinit la mission. En faire un projet partagé plutôt qu’une consigne subie.
LE MÉDIATEUR
Une intervention centrée sur la relation.
altérité intervient en complément du cadre de votre organisation.
Le médiateur professionnel travaille les échanges entre les personnes. Il ne mène pas d’enquête et ne juge pas leur conduite.
L’organisation conserve son cadre, syndical ou réglementaire. Le mandat de médiation ne consiste pas à commenter ou à remplacer ce cadre.
Découvrir notre approche- Il rencontre les personnes concernées, seules ou en groupe, pour entendre comment chacune vit la situation.
- Il met en mots les points qui bloquent, sans qualifier personne : il décrit des interactions.
- Il anime les rencontres où le projet se construit, et veille à ce que chaque contribution y trouve sa place.
- Il reste indépendant de la direction comme des équipes, neutre quant à la solution et impartial envers chacun et ses intérêts. La confidentialité des échanges est garantie.
NOTRE DÉMARCHE
Comment se déroule une médiation en organisation ?
Chaque mandat est conçu sur mesure, à partir de votre situation.
La prise de contact.
Un premier appel avec le mandant. Vous exposez la situation, les personnes concernées et ce que l’organisation souhaite.
La proposition de service.
Nous concevons un plan d’intervention. Il vous est remis avec un devis, avant tout engagement.
La démarche convenue.
Elle suit le plan retenu. Elle peut réunir une Étude SIC®, des rencontres avec les personnes concernées, une formation en qualité relationnelle ou une médiation entre personnes.
La suite.
Le projet appartient à l’organisation et aux personnes qui l’ont construit. Une formation peut ensuite aider l’équipe à garder ses repères.
Que faut-il savoir avant de commencer ?
En quoi une médiation en organisation diffère-t-elle d’une médiation entre personnes ?
Dans une médiation entre personnes, l’organisation confie un mandat pour un conflit précis, et les personnes concernées décident de la suite de leur relation. Dans une médiation en organisation, c’est la situation de l’organisation qui fait l’objet du travail, et la suite se construit avec la direction et les équipes. Une médiation entre personnes peut d’ailleurs faire partie du plan d’intervention.
Faut-il traverser un changement pour faire appel à vous ?
Non. Vous partez de ce que vous constatez : une plainte, un climat qui se dégrade, des échanges qui ne passent plus. Si un changement est en cours ou à venir, la démarche sert autant à le préparer qu’à le traverser. Plus elle commence tôt, plus les personnes concernées ont de prise sur la suite.
Les échanges sont-ils confidentiels ?
Oui. Ce que chaque personne dit au médiateur reste entre elle et lui, dans le respect du Code d’éthique et de déontologie des médiateurs professionnels (CODEOME). Ce qui se construit en rencontre collective est partagé avec les personnes qui y ont participé, selon ce que prévoit la proposition de service. La direction reçoit un rapport administratif, sans aucun élément confidentiel.
La direction garde-t-elle ses responsabilités ?
Oui. Le médiateur ne décide rien à sa place et ne touche pas à ses responsabilités. Ses décisions ne sont pas mises en débat : la médiation porte sur la façon dont elles sont transmises, reçues et comprises, d’un niveau à l’autre.
Peut-on la combiner avec une Étude SIC® ou une formation ?
Oui. L’Étude SIC® peut appuyer la lecture relationnelle, en décrivant le système d’interactions d’une équipe. La formation en qualité relationnelle peut faire partie du plan d’intervention ou prolonger la démarche. Chacune s’y inscrit quand les enjeux le demandent, jamais d’office.
FORMATION ET APPARTENANCE
Formés à l’EPMN, membres de la CPMN.
Marie-Claude Hébert et Guillaume Le Moigne sont médiateurs professionnels certifiés, consultants SIC et formateurs habilités en qualité relationnelle. Ils s’engagent par le CODEOME à chaque intervention.
Le réseau auquel nous appartenons
Discuter de la situation de votre organisation.
Présentez le contexte en quelques mots, sans nommer les personnes. Nous vous rappelons pour un premier appel de cadrage de trente minutes, sans frais.
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